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Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 14.09.2011 einmal mehr formularmäßige Klauseln im Arbeitsvertrag in der Luft zerrissen. Dies ist für den Arbeitgeber sehr misslich, da er sich auf die Formulierungen verlassen hat. Zum anderen kann dies auch für den Arbeitgeber teuer werden, da bei einer entsprechenden unwirksamen Klausel Geld für maximal drei Jahre rückwirkend verlangt werden kann.

In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber folgende Formulierung verwendet:

„Der Arbeitnehmer erhält eine Bruttovergütung in Höhe von € 1.700,00, zahlbar am Ende eines jeden Monats. Mit der vereinbarten Vergütung sind etwa alle anfallenden Überstunden pauschal abgegolten. Sonstige in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirkt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Der Arbeitnehmer klagte auf Zahlung der Überstunden rückwirkend für drei Jahre sowie auf Weihnachtsgeld, das in den Vorjahren bezahlt wurde. Er bekam in vollem Umfang Recht.

Hinsichtlich der Überstunden entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine pauschale Abgeltung eine unangemessene Benachteiligung darstellt. Hinsichtlich der „Freiwilligkeitsklausel“ sah das Bundesarbeitsgericht ebenfalls eine Unwirksamkeit, da eine unangemessene Benachteiligung vorliegt. Die Klausel sei schon deshalb unklar und missverständlich, da der Arbeitgeber von einer freiwilligen Leistung spricht und andererseits einen Widerrufsvorbehalt einbaut. Eine freiwillige Leistung braucht – so das Bundesarbeitsgericht – nicht widerrufen werden. Der Teufel liegt also in dieser Formulierung durchaus im Detail und war für den Arbeitgeber teuer.

Da in den letzten Jahren bei den Formulierungen von Arbeitsverträgen verstärkt auf das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zurückgegriffen wird, sollten Arbeitsvertragsklauseln regelmäßig überprüft werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 14.09.2011 einmal mehr formularmäßige Klauseln im Arbeitsvertrag in der Luft zerrissen. Dies ist für den Arbeitgeber sehr misslich, da er sich auf die Formulierungen verlassen hat. Zum anderen kann dies auch für den Arbeitgeber teuer werden, da bei einer entsprechenden unwirksamen Klausel Geld für maximal drei Jahre rückwirkend verlangt werden kann.

In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber folgende Formulierung verwendet:

„Der Arbeitnehmer erhält eine Bruttovergütung in Höhe von € 1.700,00, zahlbar am Ende eines jeden Monats. Mit der vereinbarten Vergütung sind etwa alle anfallenden Überstunden pauschal abgegolten. Sonstige in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und jederzeit widerruflich. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirkt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“

Der Arbeitnehmer klagte auf Zahlung der Überstunden rückwirkend für drei Jahre sowie auf Weihnachtsgeld, das in den Vorjahren bezahlt wurde. Er bekam in vollem Umfang Recht.

Hinsichtlich der Überstunden entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine pauschale Abgeltung eine unangemessene Benachteiligung darstellt. Hinsichtlich der „Freiwilligkeitsklausel“ sah das Bundesarbeitsgericht ebenfalls eine Unwirksamkeit, da eine unangemessene Benachteiligung vorliegt. Die Klausel sei schon deshalb unklar und missverständlich, da der Arbeitgeber von einer freiwilligen Leistung spricht und andererseits einen Widerrufsvorbehalt einbaut. Eine freiwillige Leistung braucht – so das Bundesarbeitsgericht – nicht widerrufen werden. Der Teufel liegt also in dieser Formulierung durchaus im Detail und war für den Arbeitgeber teuer.

Da in den letzten Jahren bei den Formulierungen von Arbeitsverträgen verstärkt auf das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zurückgegriffen wird, sollten Arbeitsvertragsklauseln regelmäßig überprüft werden.

Nach einem brandneuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2012 ist, ohne dass dies von der Öffentlichkeit groß beachtet wurde, ein Mindestlohn kraft Richterrecht faktisch eingeführt worden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Fall zu urteilen, bei dem ein Rettungssanitäter bei einem Stundenlohn von € 5,11 beschäftigt worden ist. Dieser Arbeitnehmer klagte, dass ein sittenwidriger Lohn vorliegen würde und berief sich auf einen Tarifvertrag, den der Arbeitgeber allerdings nicht anwandte. Dieser Tarifvertrag sah einen sehr hohen Lohnanspruch vor.

Das Bundesarbeitsgericht hatte zur Sittenwidrigkeit des Lohnes in seiner letzten Entscheidung schon ausgeführt, dass der tatsächlich vom Arbeitgeber gezahlte Lohn dem Tariflohn dann anzugleichen sei, wenn ein auffälliges Missverhältnis vorliegen würde. Ein solches auffälliges Missverhältnis sei in der Regel gegeben, wenn der tatsächlich gezahlte Lohn den Tariflohn um 30 % unterschreiten würde. Allerdings muss der Arbeitnehmer dann auch weitere Umstände vortragen. Der von ihm begehrte Tariflohn muss sich nämlich auf einen Tarifvertrag stützen, der in der Region auch weitgehend angewendet wird.

Das Bundesarbeitsgericht macht in seiner jüngsten Entscheidung vom 16.05.2012 deutlich, dass bei einem Unterschreiten des Tariflohns um mehr als 50 % die verwerfliche Gesinnung des Arbeitgebers, der diesen Lohn ansetzt, indiziert ist. Mithin ist bei einer Unterschreitung des Lohnes von 50 % von einer Sittenwidrigkeit ohne Weiteres auszugehen. Gerade bei „Niedriglöhnen“ lohnt es sich, hier noch einmal zu überdenken.

Wenn tatsächlich der Lohn um mehr als die Hälfte des Tariflohns unterschritten wird, bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer für die vergangenen drei Jahre rückwirkend den Tariflohn fordern kann.

Arbeitnehmer, die eine unberechtigte Kündigung erhalten haben, werden zwar in der Regel eine Kündigungsschutzklage erheben. Dies dauert jedoch. Wenn dann auch noch das Arbeitsamt mit einer Sperrzeit kommt, ist oft große wirtschaftliche Not da. Der Arbeitsprozess besteht oftmals aus Druck und Gegendruck. Der Arbeitnehmer wird versuchen, ein für ihn günstiges Ergebnis zu erzielen, indem er auf den Annahmeverzug hinweist. Der Arbeitgeber wird versuchen, wirtschaftlichen Druck aufzubauen, indem er dem Arbeitnehmer keinen Lohn zahlt. Gegen Letzteres hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, seinen Lohn im Wege einer einstweiligen Verfügung trotz des laufenden Kündigungsschutzprozesses „durchzuboxen“. Die Möglichkeit dieser einstweiligen Verfügung gibt es auch in normalen Lohnklagen. Voraussetzung ist jedoch, dass gegen die Zahlung des Lohnes keine ernsthaften Einwendungen bestehen, da das Eilverfahren die Hauptsache vorwegnimmt. Ein Beispiel mag dies verdeutlichen. So hatte das LArG Hamm folgenden Fall zu entscheiden:

Ein Arbeitgeber hatte einem Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung erklärt. Der Arbeitnehmer erhielt daraufhin 2 Monate Sperre vom Arbeitsamt. Er erhob Kündigungsschutzklage. In der Güteverhandlung machte der Arbeitgeber nur geltend, dass man schon „die Frikadelle finden würde“, die der Arbeitnehmer geklaut habe. Er spielte damit deutlich darauf an, dass man erst nach einem fristlosen Kündigungsgrund suchen werde. Der Arbeitnehmer hat daraufhin im Eilverfahren die zwischenzeitlich ausstehenden 3 Monatslöhne verlangt und hat dieses Eilverfahren auch gewonnen, obwohl die Klage wegen der fristlosen Kündigung noch nicht gewonnen war. Das LArG Hamm gab diesem Eilverfahren zu Recht statt, da es feststellte, dass der Kündigungsschutzprozess höchstwahrscheinlich zuungunsten des Arbeitsgebers entschieden werden würde. Von daher sei auch im Eilverfahren Lohn zu zahlen.

Das Bundesarbeitsgericht hat wohl aufgrund verschiedener landesarbeitsgerichtlicher Urteile, die teilweise divergierten (BAG 2. Senat vom 19.04.2012), sich grundsätzlich mit der privaten Internetnutzung befasst.

Dabei hatten die Arbeitgeber jeden Arbeitnehmer schriftlich darauf hingewiesen, dass jegliche private Nutzung von Internet, Intranet und E-Mail untersagt sei und sie auch bei einem einmaligen Verstoß mit „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“ (Abmahnung, Kündigung) rechnen müssen.Bei einer darauf folgenden Überprüfung einige Wochen später wurde bei dem Kläger festgestellt, dass dieser in erheblichem Umfang auf Internetseiten mit pornografischen Inhalt zurück gegriffen hatte.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 2. Senat vom 21.06.2012, 2 AZR 153/11) hatte sich mit einer verhaltensbedingten Kündigung zu beschäftigen. Unstreitig war dabei, dass ein Arbeitnehmer einer Einzelhandelskette mit Video gefilmt wurde, als er sich vor der Kasse Zigaretten nahm und einsteckte. Der Arbeitnehmer wurde dabei gefilmt. Er machte dabei geltend, die Videoaufnahmen seien nicht verwertbar, da die Einzelhandelskette die Kunden und damit auch die Arbeitnehmer nicht darauf hingewiesen habe, dass im Laden Videoaufnahmen gemacht werden.

Nach § 6b Abs.1 BDFG müssen Videoaufzeichnungen in öffentlich zugänglichen Räumen durch geeignete Maßnahmen erkennbar gemacht werden. Dies geschieht im Allgemeinen durch ein Schild „Achtung! Videoüberwacht“ oder ähnlichen Hinweisen.

Fehlt dieser Hinweis, macht dies die Maßnahme nicht unbedingt unzulässig. Vielmehr ist zu prüfen, ob Aspekte hinzukommen, die ergeben, dass das Verwertungsinteresse trotz der Persönlichkeitsbeeinträchtigung überwiegt. Dies ist zum Beispiel dann gegeben, wenn der Arbeitgeber einen konkreten Tatverdacht gegen einen einzelnen Arbeitnehmer gehabt hätte.

Wenn ein solcher Tatverdacht nicht gegeben ist, darf das Video auch nicht verwertet werden, mit der Folge, dass der Arbeitgeber seine Kündigung nicht beweisen kann.

Im Allgemeinen kann gesagt werden, dass in öffentlichen Räumen dem Grunde nach der Arbeitgeber darauf hinweisen sollte, dass Videoüberwachungen im Allgemeinen vorgenommen werden. In privaten Räumen, also auch Räumen, die nur den Arbeitnehmern, nicht jedoch Kunden vorbehalten sind, dürfte eine Videoüberwachung auch zulässig sein, wenn ein besonderes Bedürfnis für die Überwachung besteht. Dies jedoch muss der Arbeitgeber vorher abklären.

Die reine Zustimmung eines Betriebsrates hierfür genügt nicht.

Was viele nicht wissen:
Ein Arbeitnehmer kann, wenn er berechtigt fristlos (zum Beispiel wegen Lohnverzug) kündigt, vom Arbeitgeber eine Abfindung verlangen. Dies hat zuletzt das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz festgestellt (LAG, 3 Sa 701/08).

Dabei hatte ein Arbeitnehmer den Lohn über Monate hinaus stark verspätet, also teilweise zwei oder drei Monate später als vereinbart, erhalten. Er hatte dem Arbeitgeber eine Abmahnung geschrieben, in der er mitteilte, dass er nunmehr pünktliche Lohnzahlungen erwarte, andernfalls werde er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Als der Arbeitgeber dann wiederum verspätet zahlte, kündigte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis fristlos und verlangte neben den Lohnzahlungen eine Abfindung.

Das Landesarbeitsgericht gab ihm Recht. Nach § 628 Abs. 2 BGB sei neben einem Vergütungsausfall auch eine angemessene Abfindung entsprechend §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz zu zahlen, da der Arbeitnehmer ja auf seinen Kündigungsschutz verzichte.

Voraussetzung ist jedoch, dass man dem Arbeitgeber eine förmliche Abmahnung übersendet, mit der man ihm eine fristlose Kündigung androht.

Sicherheit sieht anders aus! So dachte sich gewiss ein Arbeitnehmer, der bei einer öffentlichen Behörde zwar zehn Jahre beschäftigt war, dies jedoch nicht unbefristet, sondern immer mit neuen Befristungen der Arbeitsverträge vorlieb nehmen musste. Dabei wurde er hauptsächlich als Vertretung von abwesenden und kranken Arbeitnehmern eingeteilt. In der letzten Befristung war er Vollzeit tätig und vertrat in Teilzeit einen Kranken.

Der Arbeitnehmer ging bis vor das Bundesarbeitsgericht, das ihm dem Grunde nach recht gab.

Unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht im Hinblick auf zwischenzeitlich europarechtliche Rechtsprechungen reagiert und den Richtern aufgegeben, bei lang andauernden Befristungen, sogenannte Kettenbefristungen, auf einen Missbrauch zu schauen. Natürlich wird der Arbeitgeber ein Bedürfnis haben, die Befristungen möglichst oft zu wiederholen. Auf der anderen Seite wird dadurch ein Kündigungsschutz des Arbeitnehmers umgangen, da das Arbeitsverhältnis ja immer zu einem festen Termin endet und dann (möglicherweise am nächsten Tag) wieder neu beginnt.